De veranderingen voor flexwerkende verzorgenden

Tijdelijk contract

De bekendste vorm van flex is het tijdelijke contract. Veel starters krijgen zo’n tijdelijk contract. Maar tijdelijke contracten mogen niet oneindig worden gestapeld.

Wat gaat er veranderen?

Volgens de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) moe-ten werkgevers je vanaf juli 2015 al na twee jaar een vast contract aanbieden. Dat is nu nog drie jaar. Wat ook verandert is de periode dat je ‘eruit moet’ voordat weer een nieuwe reeks arbeidsovereenkomsten mag beginnen. De vraag is of tijdelijke krachten straks sneller een vast dienstverband krijgen of dat ze alleen maar sneller op straat staan.

Oproepkracht

Bij oproepkracht denk je meestal aan een nulurencontract, maar er bestaat ook een min-maxcontract met de garantie van een aantal uur werk per week. Niet te verwarren met de vaste flex-pooler die een vast aantal uur per week werkt, maar op verschil-lende afdelingen of locaties kan worden ingezet.

+ De vrijheid. Strikt juridisch gezien ben je minder vrij dan vaak wordt gedacht. Zo mag je met een nulurencontract een oproep in principe niet weigeren, ook al word je pas een dag van tevoren opgeroepen. Maar in de zorg bepalen oproep-krachten vaak hun eigen rooster en vrije dagen, best luxe dus.

– Weinig rechten. Als je met een nulurencontract ziek wordt terwijl je niet staat ingeroosterd, heb je geen recht op ziektegeld. Bij werkloosheid heb je minder snel recht op WW. Informeer bij het UWV.

– Tweederangs werknemers. Flexpoolers en oproepkrachten hebben vaak geen toegang tot scholing, werkoverleg, interne vacatures en personeelsuitjes.

! Als je met een nulurencontract drie maanden wekelijks werkt, of meer dan 20 uur per maand, kun je voor het

gemiddelde aantal uur een arbeidsovereenkomst claimen. Dit was al zo, maar niemand maakte daar gebruik van. Nu staat dat heel duidelijk vermeld in de cao. Informeer bij je vakbond.

Wat gaat er veranderen?

Er zullen minder nulurencontracten komen. Volgens de nieuwe cao VVT mogen alleen nog in noodgevallen nieuwe nulurencontracten worden afgesloten. Alle oproepkrachten mochten in 2014 kiezen of ze overgaan op een contract met een vast aantal uren. Ook min-maxcontracten zijn ingeperkt. De max mag hoog-uit anderhalf zo groot zijn als de min. Dus 10 uur min betekent hooguit 15 uur max.

Zzp’er

Een zzp’er is een kleine eigen baas en ondernemer in de ogen van de Belastingdienst.

+ Als ondernemer heb je weliswaar risico’s en plichten (zoals een btw-administratie bijhouden), maar daar staan interessante voordelen tegenover, zoals de startersaftrek en de zelfstandigenaftrek. Daardoor hoef je als kleine ondernemer weinig belasting af te dragen.

+ Als ondernemer heb je de vrijheid om je eigen werktijd in te delen, al komt daar in de praktijk weinig van terecht. Een belangrijker voordeel is dat je baas bent over je eigen werk, dat je zorg kunt verlenen zoals jij die goed vindt.

– Als kleine zelfstandige moet je niet alleen inkomstenbelasting betalen, je moet ook zelf sparen voor eventuele werkloosheid, ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Doe je dat allemaal keurig, dan houd je minder dan de helft van je uurtarief over. In de praktijk doen zzp’ers dat niet en zijn ze totaal onverzekerd. Als zzp’er mag je geen zorgorganisaties rechtstreeks als opdrachtgever hebben. Dat be-perkt je tot het werken met budgethouders (vanaf 2015 mag je voor sommige functies ook aanbesteden bij de gemeente).

! Een inschrijving in de Kamer van Koophandel betekent niet automatisch dat je ook voor de Belastingdienst ondernemer bent. De Belastingdienst let op ondernemersrisico, of je je eigen opdrachten binnenhaalt en of er meerdere opdrachtgevers zijn. Werken voor één bemiddelingsbureau of de rekening sturen naar het bureau betekent bijna altijd dat je geen ondernemer bent. Je loopt dan het risico op naheffing plus een boete.

Wat gaat er veranderen?

De VAR (verklaring arbeidsrelatie) zal per 2015 verdwijnen. Met de VAR werd de opdrachtgever van werkgeversverantwoordelijkheden vrijgepleit, maar de Belastingdienst gaf die verklaring wat al te gemakkelijk af. In plaats van de VAR komt de BGL (Beschik-king geen loonheffingen), die de werkgever en zzp’er samen invullen. Vooral tricky voor de opdrachtgever dus, die minder snel vrijuit gaat.

Alfahulp

Sinds de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) wordt weer meer met alfahulpen gewerkt. Zij zijn niet in dienst bij een thuiszorginstelling, maar via een bemiddelingsbureau bij de klant. Als alfahulp krijg je een brutoloon waarover je aan het eind van het jaar belasting moet betalen.

– Sommige constructies met bemiddelingsbureaus zijn schimmig; het is niet duidelijk voor wie en als wat (zzp’er? alfahulp?) je nu werkt. Alfahul-pen hebben naheffingen moeten betalen omdat het bemiddelings-bureau ze onterecht als zzp’er had uitgeleend.

– Je bent rechteloos (ontslag, ziektegeld, pensioen et cetera).

Wat gaat er veranderen?

Op huishoudelijke zorg wordt in 2015 en 2016 fors bezuinigd; min-der werk voor de huishoudelijke hulpen dus.

Uitzendkracht

Een uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau voor zolang als de uitzending duurt.

+ Vrijheid. Uitzendkrachten bepalen zelf waar en wanneer ze werken. Dat geeft starters de mogelijkheid om op veel verschillende werkplekken ervaring op te doen.

+ Rechten. Geen ontslagbescherming, maar afgezien daarvan heb je als uitzendkracht dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als een medewerker in vaste dienst. Na een halfjaar krijg je pensioen, je wordt doorbetaald bij ziekte en hebt recht op WW – om een paar belangrijke dingen te noemen.

– Omdat je geen ‘echte’ collega bent krijg je vaak de rotklussen.

Wat gaat er veranderen?

In de Wwz krijgen uitzendkrachten sneller recht op een vast contract bij het uitzendbureau, namelijk na anderhalf jaar. Verder krijgen ze dezelfde beloning en arbeidsvoor-waarden als medewerkers in vaste dienst. Dat was door-gaans al zo, maar nu staat het ook in de uitzend-cao (van de ABU).

Payrolling en detachering

Payrolling en detachering komen in de zorg (nog) weinig voor. Detacheren lijkt veel op uitzenden, maar bij deta-cheren gaat het vaak om hoogopgeleide professionals die werken volgens langlopende contracten. Payrolling is puur het uitbesteden van het werkgeverschap op papier. Je hebt dan twee werkgevers: een juridische (de payrollorganisatie) en een voor wie je feitelijk het werk doet. Er is geen bemid-deling of werving, daarin verschilt het van uitzenden. De opdrachtgever komt meestal zelf met kandidaten die hij ‘op de payroll’ wil zetten.

– Onzekerheid. Een payrollcontract biedt je nauwelijks ontslagbescherming. Als je wordt gevraagd om een bestaand contract om te zetten in een payrollcontract is het raadzaam niet zomaar te tekenen, maar contact op te nemen met een advocaat of vakbond.

Wat gaat er veranderen?

Steeds vaker prikt de rechter deze constructie door, waar-door je als werknemer alsnog in dienst komt bij de opdracht-gever. Door de onduidelijke wettelijke status van payrolling zullen payrollconstructies waarschijnlijk verdwijnen.