Nieuwe regels voor flexwerkers en oproepers

Wijzigingen tijdelijke contracten per 1 januari

1. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet je werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer schriftelijk laten weten of het contract wel of niet wordt voortgezet. En bij voortzetting, tegen welke voorwaarden.

2. In een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Alleen als de werknemer een tijdelijk contract van twee jaar of langer krijgt, mag er een proeftijd van maximaal twee maanden worden vastgelegd. Een proeftijd is alleen nog maar mogelijk bij het eerste contract. Bij vervolgcontracten mag een proeftijd niet meer worden opgenomen, behalve als een volgend contract wordt afgesloten voor een nieuwe functie met duidelijk andere vaardigheden.
3. Het is niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is één uitzondering. Als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag er een concurrentiebeding in het contract staan.

Wijzigingen oproepers per 1 januari

4. In de zorg werken veel oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract. Hun rechten worden vanaf dit jaar versterkt. Ben jij oproeper, en word je opgeroepen maar blijkt eenmaal op locatie dat het werk niet verricht kan worden? Of ben je niet opgeroepen terwijl er wel werk is? Dan heb je recht op loon voor de uren waarvoor je bent opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting. Nieuw is dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst kan vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht  om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Dan moet het gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Geldt er een cao (bijvoorbeeld de cao ziekenhuizen of cao vvt)? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

5. Payrollmedewerkers krijgen dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever in dienst zijn.

Stel je vraag op Nursing Connect

Heb jij specifieke vragen over dit onderwerp? Open dan een topic op Nursing Connect en stel je vragen daar!

Veranderingen per 1 juli 2015

1. Flex: de mogelijkheid om contracten van tijdelijke werknemers te verlengen zonder dat een vast contract ontstaat wordt gewijzigd. Er kunnen nog maximaal drie opvolgende tijdelijke contracten worden afgesloten of maximaal twee jaar gebruik worden gemaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten zonder dat een vast contract ontstaat. Tijdelijke contracten worden als elkaar opvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen.

2. Ontslag: het ontslagrecht wordt eenduidiger en eerlijker. De preventieve toets blijft gehandhaafd en wordt uitgevoerd door UWV (ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) en kantonrechter (overige ontslagen). De wet en niet de werkgever bepaalt of iemand via UWV of kantonrechter moet worden ontslagen. Er komt een wettelijk recht op een ontslagvergoeding voor een ieder. Deze transitievergoeding wordt in principe toegekend aan iedereen die wordt ontslagen op initiatief van de werkgever en twee jaar of langer in dienst is geweest. Dit geldt zowel bij ontslag van werknemers met een vast contract als bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Het geldt (anders dan nu) zowel wanneer iemand wordt ontslagen via UWV als wanneer dat gebeurt via de kantonrechter.

Veranderingen per 1 januari 2016

3. WW. Het wordt financieel aantrekkelijker om werk te accepteren en WW’ers worden eerder verplicht om passend werk te accepteren. Vanaf 1 januari 2016 wordt de termijn dat iemand recht heeft op WW stapsgewijs teruggebracht tot maximaal 2 jaar.

Bron: Wet werk en zekerheid (Wwz)